Con l’ordinanza n. 9668 del 15 aprile 2026, la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi sul licenziamento per giustificato motivo oggettivo, soffermandosi ancora una volta sul tema del repêchage, ossia l’obbligo del datore di lavoro di verificare possibili alternative al licenziamento prima di interrompere il rapporto di lavoro.
La decisione conferma un orientamento giurisprudenziale ormai consolidato: la soppressione del posto di lavoro, da sola, non è sufficiente a rendere legittimo il licenziamento se l’azienda non dimostra di aver valutato concretamente il possibile ricollocamento del dipendente.
Il caso esaminato dalla Cassazione
La vicenda riguarda una lavoratrice licenziata nel 2022 da una casa di cura nell’ambito di un processo di riorganizzazione aziendale.
La società aveva eliminato il ruolo di “Capo servizi operai”, posizione ricoperta dalla dipendente, sostenendo la necessità di una revisione organizzativa interna.
Sia il Tribunale sia la Corte d’Appello di Napoli hanno però dichiarato illegittimo il licenziamento.
Secondo i giudici:
- la riorganizzazione aziendale risultava effettiva;
- il posto di lavoro era stato realmente soppresso;
- mancava però la prova dell’impossibilità di ricollocare la lavoratrice in altre posizioni disponibili.
Il ricorso della società
La società ha quindi presentato ricorso in Cassazione, sostenendo che:
- l’obbligo di repêchage dovesse limitarsi alle sole mansioni compatibili con il profilo professionale della dipendente;
- non fosse necessario effettuare una comparazione con altri lavoratori appartenenti allo stesso livello contrattuale.
La Suprema Corte ha respinto integralmente il ricorso, confermando la decisione dei giudici di merito.
Il principio ribadito dalla Cassazione
La Corte chiarisce un principio fondamentale:
anche in presenza di una reale riorganizzazione aziendale, il licenziamento non è automaticamente legittimo.
Il datore di lavoro deve infatti dimostrare:
- di aver verificato concretamente l’assenza di posizioni alternative;
- l’impossibilità di ricollocare il lavoratore;
- la correttezza della scelta effettuata.
Il repêchage rappresenta quindi un elemento essenziale della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Il ruolo della comparazione tra lavoratori
Nel caso concreto, la Cassazione ha ritenuto decisivo un aspetto:
nell’area aziendale interessata era presente personale in esubero appartenente allo stesso livello contrattuale della lavoratrice.
Questa circostanza imponeva all’azienda:
- una valutazione comparativa tra i dipendenti;
- una selezione basata su criteri oggettivi;
- il rispetto dei principi di correttezza e buona fede.
Secondo la Corte, quando esistono lavoratori fungibili, il datore di lavoro non può limitarsi a sopprimere una singola posizione senza effettuare una verifica comparativa.
I criteri oggettivi nella scelta del lavoratore da licenziare
La Cassazione ribadisce che, in situazioni di riduzione del personale:
- la scelta del lavoratore da licenziare non può essere arbitraria;
- devono essere utilizzati criteri coerenti e verificabili;
- i principi applicabili ai licenziamenti collettivi possono fungere da riferimento anche nei licenziamenti individuali per motivo oggettivo.
Nel caso specifico:
- la società non aveva effettuato alcuna comparazione tra i dipendenti di livello C del CCNL applicato;
- non aveva dimostrato l’impossibilità di reimpiegare la lavoratrice.
Cosa deve fare il datore di lavoro
La Corte precisa inoltre che il datore di lavoro:
- non è obbligato a creare nuove posizioni lavorative;
- non deve modificare la propria organizzazione aziendale.
Tuttavia, deve dimostrare:
- l’assenza di posti disponibili;
- l’impossibilità di assegnare il lavoratore a mansioni equivalenti;
- oppure, se sostenibile, anche a mansioni inferiori.
L’onere della prova grava interamente sull’azienda e non può essere trasferito sul lavoratore.
Le conseguenze della decisione
La Cassazione ha quindi rigettato il ricorso della società, confermando:
- l’illegittimità del licenziamento;
- la condanna al pagamento delle spese di giudizio.
La decisione rafforza ulteriormente un orientamento rigoroso della giurisprudenza in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Conclusioni
Con l’ordinanza n. 9668/2026, la Corte di Cassazione ribadisce che il repêchage non rappresenta un semplice adempimento formale, ma un requisito sostanziale per la validità del licenziamento.
Per le aziende, questo significa che:
- non basta dimostrare la soppressione del posto;
- occorre verificare concretamente tutte le possibili alternative;
- la scelta del lavoratore deve basarsi su criteri trasparenti e oggettivi.
Per i lavoratori, invece, la pronuncia conferma l’importanza delle tutele contro decisioni discriminatorie o arbitrarie nell’ambito delle riorganizzazioni aziendali.