Con l’ordinanza n. 11380 del 27 aprile 2026, la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi sul tema dei licenziamento collettivo e criteri di scelta, ribadendo un principio fondamentale: la scelta dei lavoratori da licenziare non può essere rimessa alla discrezionalità arbitraria del datore di lavoro.
La decisione rappresenta un importante chiarimento in materia di criteri di scelta e ambito di comparazione, confermando l’obbligo per le aziende di motivare in modo puntuale eventuali limitazioni della platea dei lavoratori coinvolti nella procedura.
Il caso: chiusura di una sede e licenziamento collettivo
La vicenda trae origine dalla procedura di licenziamento collettivo avviata da CEVA Logistics Italia Srl a seguito:
- della cessazione di una commessa;
- della conseguente chiusura di una specifica unità produttiva.
Nell’ambito della procedura, una lavoratrice era stata licenziata.
Sia il Tribunale di Milano sia la Corte d’Appello avevano però dichiarato illegittimo il recesso, disponendo:
- la reintegrazione della dipendente;
- il risarcimento del danno.
Secondo i giudici di merito, l’azienda aveva violato i criteri di scelta previsti dalla normativa sui licenziamenti collettivi.
Perché il licenziamento è stato ritenuto illegittimo
Le criticità evidenziate dai giudici riguardavano principalmente:
- la mancata comparazione con il restante personale aziendale;
- l’assenza di una motivazione adeguata sulla limitazione della selezione ai soli dipendenti della sede chiusa;
- la fungibilità delle mansioni svolte dalla lavoratrice rispetto ad altri dipendenti.
In altre parole, secondo il Tribunale e la Corte d’Appello:
la società avrebbe dovuto valutare anche altri lavoratori impiegati in diverse sedi aziendali, considerata l’equivalenza professionale delle mansioni svolte.
Il ricorso in Cassazione della società
Contro la decisione dei giudici di merito, la società ha presentato ricorso in Cassazione, sostenendo:
- la corretta applicazione della L. n. 223/1991;
- la legittimità della limitazione della platea dei lavoratori alla sola unità produttiva soppressa;
- l’errata interpretazione della comunicazione di apertura della procedura.
La Suprema Corte, tuttavia, ha rigettato integralmente il ricorso.
Il principio affermato dalla Cassazione
La Corte richiama un orientamento ormai consolidato:
ai sensi dell’art. 5, comma 1, della Legge n. 223/1991, la selezione dei lavoratori da licenziare deve avvenire con riferimento all’intero complesso aziendale.
Questo significa che:
- il datore di lavoro non può scegliere liberamente la platea dei dipendenti da coinvolgere;
- eventuali limitazioni devono essere giustificate da reali esigenze tecnico-organizzative;
- tali motivazioni devono essere chiaramente indicate nella comunicazione di apertura della procedura.
Quando è possibile limitare l’ambito di comparazione
La Cassazione precisa che la comparazione può essere limitata:
- a una specifica unità produttiva;
- oppure a un determinato settore aziendale.
Tuttavia, questa restrizione è ammessa solo se il datore di lavoro dimostra:
- le ragioni organizzative della scelta;
- l’impossibilità di trasferire o ricollocare i lavoratori in altre sedi;
- la non fungibilità delle mansioni rispetto a quelle svolte da altri dipendenti.
In assenza di tali elementi, il licenziamento collettivo può essere dichiarato illegittimo.
Il tema centrale della fungibilità delle mansioni
Uno dei passaggi più importanti della decisione riguarda il concetto di fungibilità professionale.
Nel caso concreto, la Corte ha ritenuto accertata:
- la sostanziale equivalenza delle mansioni svolte dalla lavoratrice;
- la presenza di altri dipendenti con professionalità analoghe non coinvolti dalla procedura.
Secondo la Cassazione, questa circostanza imponeva necessariamente una comparazione estesa all’intera azienda.
La semplice soppressione di un reparto o di una sede, infatti:
- non basta automaticamente a limitare la platea dei lavoratori interessati;
- soprattutto quando esistono professionalità intercambiabili.
Un orientamento rigoroso per le imprese
La decisione conferma un orientamento giurisprudenziale particolarmente rigoroso nei confronti della discrezionalità datoriale.
La regola generale resta quella della:
- comparazione estesa all’intero complesso aziendale.
Ogni deroga:
- deve essere specificamente motivata;
- deve risultare verificabile;
- deve emergere già dalla comunicazione iniziale della procedura.
Le conseguenze pratiche della sentenza
Per le aziende, la pronuncia rappresenta un importante richiamo alla necessità di:
- predisporre con attenzione la comunicazione di apertura della procedura;
- motivare in modo dettagliato le scelte organizzative;
- verificare concretamente la fungibilità delle professionalità coinvolte.
Per i lavoratori, invece, la decisione rafforza le garanzie contro scelte discriminatorie o arbitrarie nei licenziamenti collettivi.
Conclusioni
Con l’ordinanza n. 11380/2026, la Corte di Cassazione ribadisce che nei licenziamenti collettivi:
- la comparazione deve riguardare l’intero complesso aziendale;
- la limitazione della platea dei lavoratori è possibile solo in presenza di motivazioni precise e documentabili;
- la fungibilità delle mansioni rappresenta un elemento decisivo nella valutazione di legittimità della procedura.
La sentenza rafforza così il controllo giudiziale sulle scelte organizzative dell’impresa e conferma l’importanza della trasparenza nella gestione delle procedure collettive di riduzione del personale.