La disciplina delle dimissioni per fatti concludenti è stata introdotta dall’articolo 26, comma 7-bis, del decreto legislativo 151/2015, inserito dalla legge n. 203/2024. La norma ha l’obiettivo di regolamentare i casi di assenza ingiustificata prolungata del lavoratore, qualificandola, a determinate condizioni, come manifestazione di volontà di risolvere il rapporto di lavoro.

Tuttavia, sin dalla sua entrata in vigore, la disposizione ha sollevato dubbi interpretativi, in particolare con riferimento al termine temporale oltre il quale l’assenza può essere considerata idonea a integrare una dimissione tacita. Su questo punto si sono recentemente pronunciati, con orientamenti non coincidenti, il Tribunale di Milano e il Tribunale di Bergamo.

La disciplina normativa di riferimento

La norma stabilisce che, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta:

• oltre il termine previsto dal CCNL applicato, oppure
• in mancanza di una previsione contrattuale, oltre quindici giorni,

il datore di lavoro deve darne comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, che può verificare la veridicità della segnalazione. In tali ipotesi, il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore, senza applicazione della disciplina ordinaria delle dimissioni.

Il nodo interpretativo riguarda proprio il rapporto tra il termine legale di quindici giorni e gli eventuali termini più brevi previsti dalla contrattazione collettiva.

L’orientamento del Tribunale di Milano

Il Tribunale di Milano, con sentenza n. 4953 del 29 ottobre 2025, ha adottato una lettura contrattualistica della norma. Secondo questa impostazione, per individuare il termine rilevante ai fini delle dimissioni per fatti concludenti occorre fare riferimento al termine già previsto dal CCNL per le assenze ingiustificate che possono condurre al licenziamento disciplinare.

Il termine di quindici giorni indicato dalla legge avrebbe quindi una funzione residuale, applicabile solo nei casi in cui il contratto collettivo non disciplini affatto l’assenza ingiustificata.

L’orientamento del Tribunale di Bergamo

Di segno diverso è la posizione del Tribunale di Bergamo, espressa con sentenza n. 837 del 9 ottobre 2025. Secondo questo giudice, il termine previsto dal CCNL per il licenziamento disciplinare non è automaticamente applicabile alla fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti.

La motivazione poggia su una distinzione di fondo tra i due istituti. Il termine contrattuale serve a valutare la gravità dell’inadempimento ai fini dell’esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro, nel rispetto delle garanzie procedurali previste dallo Statuto dei Lavoratori.

La disciplina delle dimissioni per fatti concludenti, invece, non ha natura sanzionatoria, ma mira a individuare una presunzione di volontà del lavoratore di sciogliere il rapporto. Perché tale presunzione possa operare, è necessario un periodo di assenza più ampio, idoneo a rendere inequivocabile il disinteresse alla prosecuzione del rapporto.

In questa prospettiva, il termine di quindici giorni previsto dalla legge (o quello eventualmente più lungo stabilito dalla contrattazione collettiva) rappresenta la soglia minima necessaria per far scattare la presunzione legale.

Il chiarimento sul computo dei quindici giorni

Un ulteriore aspetto affrontato dal Tribunale di Bergamo riguarda la natura dei quindici giorni. Secondo questa interpretazione, non si tratta di giorni di calendario, bensì di giorni lavorativi.

La norma, infatti, fa riferimento all’“assenza ingiustificata” come comportamento del lavoratore che, pur obbligato a rendere la prestazione, non si presenta senza giustificazione. Tale condotta può realizzarsi solo in relazione a giornate lavorative effettive.

Questa lettura è coerente anche con l’orientamento espresso dal Ministero del Lavoro nella circolare n. 6/2025, che ha evidenziato la necessità di un termine sufficientemente lungo per rendere inequivoca la volontà dismissiva.

Impatti operativi per datori di lavoro e lavoratori

Il contrasto giurisprudenziale evidenzia come la disciplina delle dimissioni per fatti concludenti sia ancora in fase di assestamento. In attesa di un orientamento consolidato, per i datori di lavoro diventa fondamentale:

• distinguere correttamente tra assenza rilevante ai fini disciplinari e assenza rilevante ai fini della presunzione di dimissioni
• valutare con attenzione il CCNL applicato
• rispettare l’obbligo di comunicazione all’Ispettorato del Lavoro
• evitare automatismi che possano esporre l’azienda a contenzioso

La corretta gestione di questi casi richiede quindi un approccio prudente e una lettura sistematica della normativa e della giurisprudenza più recente.