Cass. civ., Sez. lavoro, ord. 11 settembre 2026, n. 25231

La mancata rimozione di 340 prodotti scaduti dagli scaffali e dalle giacenze di un punto vendita può giustificare il licenziamento per gravi negligenze? Secondo la Corte di Cassazione, sì, quando la condotta, valutata per durata, gravità e responsabilità connesse al ruolo ricoperto, compromette irrimediabilmente il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.

Con l’ordinanza n. 25231 dell’11 settembre 2026, la Cassazione ha confermato il licenziamento disciplinare di una responsabile di filiale di IN’S MERCATO S.p.A., contestato per non aver provveduto allo smaltimento di 340 prodotti scaduti da mesi, alcuni dei quali da quasi un anno.

La Corte ha ritenuto rilevante la reiterata inosservanza delle procedure aziendali, sottolineando il peso delle responsabilità gestionali connesse alla posizione ricoperta. È stata inoltre respinta la contestazione relativa alla presunta discriminazione collegata alla fruizione dei permessi previsti dalla Legge 104/1992.

La decisione offre indicazioni importanti sulla valutazione della giusta causa di licenziamento, sulla tempestività della contestazione disciplinare e sulla tutela dei lavoratori che assistono familiari con disabilità.

1. Il caso: 340 prodotti scaduti e la responsabilità della responsabile di filiale

La vicenda riguarda una dipendente di IN’S MERCATO S.p.A., con 27 anni di anzianità aziendale, di cui 20 trascorsi nel ruolo di responsabile di punto vendita.

Il 14 aprile 2023 la lavoratrice era stata licenziata per non aver provveduto alla gestione e allo smaltimento di 340 prodotti scaduti. La merce risultava ancora presente dopo diversi mesi dalla scadenza e, in alcuni casi, era trascorso quasi un anno.

La dipendente aveva contestato il provvedimento disciplinare, ottenendo inizialmente una decisione favorevole. La Corte d’Appello di Venezia aveva però riformato la pronuncia di primo grado, riconoscendo la sussistenza della giusta causa di licenziamento.

La lavoratrice aveva quindi presentato ricorso in Cassazione, contestando, tra gli altri aspetti, la gravità dell’inadempimento, la tempestività della contestazione disciplinare e la presunta natura discriminatoria del recesso.

2. Perché la mancata gestione dei prodotti scaduti giustifica il licenziamento

Uno degli elementi centrali della decisione riguarda la gravità della condotta contestata.

La Corte d’Appello aveva valorizzato tre circostanze principali:

• Il numero dei prodotti coinvolti: 340 articoli scaduti rappresentavano una quantità significativa di merce non correttamente gestita.

• La durata dell’irregolarità: i prodotti erano rimasti senza essere smaltiti per mesi, in alcuni casi per quasi un anno.

• Il ruolo ricoperto dalla dipendente: la lunga esperienza come responsabile di filiale rendeva particolarmente rilevante il mancato rispetto delle procedure aziendali.

Secondo i giudici, la posizione professionale della lavoratrice rendeva poco plausibile che non conoscesse le regole relative al controllo delle scadenze e alla gestione delle merci.

Gli elementi raccolti avevano inoltre indotto la Corte territoriale a ritenere plausibile che l’omesso smaltimento fosse consapevole e potesse essere finalizzato anche a favorire il raggiungimento degli obiettivi di budget e l’eventuale conseguimento di premi.

Tale valutazione si inserisce nel quadro complessivo degli elementi esaminati dai giudici e non costituisce, di per sé, un principio generale secondo cui ogni irregolarità nella gestione delle scadenze dimostra un intento fraudolento.

3. Giusta causa di licenziamento anche in caso di grave negligenza

La Cassazione ha confermato la valutazione della Corte d’Appello, ribadendo la rilevanza della violazione degli obblighi di diligenza e delle procedure aziendali.

La giusta causa, infatti, deve essere valutata considerando la gravità complessiva dell’inadempimento e la sua capacità di compromettere il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e dipendente.

Non è sempre necessario dimostrare un comportamento intenzionalmente fraudolento. Anche una condotta riconducibile a una grave negligenza può giustificare il licenziamento, quando le sue caratteristiche risultino incompatibili con la prosecuzione del rapporto.

Nel caso esaminato, la reiterazione dell’irregolarità, il numero dei prodotti coinvolti e la lunga permanenza della merce scaduta sono stati valutati insieme alle responsabilità proprie del ruolo direttivo.

Per chi coordina un punto vendita, il controllo delle scadenze e la corretta gestione delle merci non costituiscono meri compiti esecutivi: rientrano negli obblighi connessi alla responsabilità organizzativa e gestionale.

La decisione non implica, tuttavia, che qualsiasi errore nella gestione dei prodotti scaduti comporti automaticamente il licenziamento. La legittimità della sanzione deve essere valutata in concreto, tenendo conto delle circostanze del caso, delle mansioni, della gravità della condotta e della disciplina applicabile.

4. Contestazione disciplinare: il termine previsto per le differenze inventariali

La lavoratrice aveva contestato anche la tempestività dell’azione disciplinare, richiamando l’articolo 210 del CCNL relativo alle procedure riguardanti le differenze inventariali.

La questione richiedeva di distinguere due situazioni differenti: da una parte, le contestazioni relative alle risultanze dell’inventario; dall’altra, l’esercizio del potere disciplinare per la violazione degli obblighi contrattuali e delle procedure aziendali.

Nel caso concreto, il licenziamento non era fondato semplicemente su una differenza inventariale. L’addebito riguardava una condotta protratta nel tempo, consistente nella mancata gestione di numerosi prodotti scaduti e nella violazione delle procedure aziendali.

Per questo motivo, il termine contrattuale previsto per le contestazioni delle deficienze inventariali non è stato ritenuto automaticamente applicabile alla specifica violazione contestata.

La distinzione è importante sul piano operativo: per valutare la tempestività di una contestazione disciplinare occorre individuare la natura dell’addebito e verificare la disciplina contrattuale effettivamente applicabile, senza estendere automaticamente termini previsti per fattispecie differenti.

5. Permessi Legge 104/1992: quando il licenziamento è discriminatorio?

Un ulteriore motivo di ricorso riguardava la presunta discriminazione legata alla situazione familiare della lavoratrice.

La dipendente aveva rappresentato che entrambi i figli erano affetti da disabilità grave e che, per assisterli, usufruiva dei permessi previsti dalla Legge 104/1992.

La Corte d’Appello aveva escluso che fossero emersi elementi sufficienti per collegare il licenziamento alla fruizione dei permessi. La società aveva inoltre documentato la presenza di altri dipendenti beneficiari delle medesime tutele, compresi lavoratori con incarichi direttivi.

La Cassazione ha confermato tale conclusione, rilevando che le contestazioni della ricorrente non dimostravano adeguatamente l’esistenza di un trattamento sfavorevole riconducibile alla condizione protetta.

La tutela dei lavoratori caregiver resta garantita

La decisione non esclude la tutela antidiscriminatoria dei lavoratori che assistono familiari con disabilità. Ribadisce, piuttosto, la necessità di individuare elementi concreti dai quali possa desumersi un collegamento tra il trattamento sfavorevole e la condizione protetta.

La valutazione deve essere effettuata sulla base delle circostanze del caso concreto e delle regole applicabili in materia di discriminazione, senza presumere che la fruizione dei permessi comporti automaticamente una protezione assoluta da qualsiasi provvedimento disciplinare.

Allo stesso modo, il datore di lavoro non può utilizzare l’esercizio di un diritto tutelato dalla legge come ragione discriminatoria per adottare misure sfavorevoli nei confronti del dipendente.

6. Ricorso in Cassazione: perché non è possibile rivalutare liberamente i fatti

La lavoratrice aveva contestato diversi aspetti della ricostruzione dei fatti e della valutazione delle prove, chiedendo sostanzialmente una nuova interpretazione degli elementi acquisiti durante il processo.

La Cassazione ha ricordato i limiti del giudizio di legittimità: il ricorso non può trasformarsi in un ulteriore grado di merito nel quale ottenere una nuova valutazione complessiva delle prove.

Anche la denuncia di omesso esame di un fatto decisivo richiede l’individuazione di uno specifico fatto storico, discusso tra le parti e realmente trascurato, la cui considerazione avrebbe potuto incidere sull’esito della controversia.

Nel caso esaminato, le censure proposte non sono state ritenute idonee a superare tali limiti e sono state dichiarate inammissibili o respinte.

È stata inoltre giudicata non decisiva la contestazione relativa ai precedenti disciplinari, poiché la gravità della condotta principale era stata considerata sufficiente, autonomamente, a sostenere la legittimità del licenziamento.

7. La decisione della Cassazione: ricorso respinto e spese processuali

Con ordinanza deliberata a Roma l’8 aprile 2026 e depositata l’11 settembre 2026, n. 25231, la Corte di Cassazione ha rigettato integralmente il ricorso della lavoratrice, confermando la legittimità del licenziamento per giusta causa.

La ricorrente è stata condannata al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, liquidate in:

• 4.000 euro per compensi;

• 200 euro per esborsi;

• accessori di legge;

• rimborso delle spese generali nella misura del 15%.

È stato inoltre disposto il versamento dell’ulteriore contributo unificato, se dovuto.

8. Le conseguenze pratiche per aziende e responsabili di punto vendita

La pronuncia offre alcuni spunti di interesse sia per i datori di lavoro sia per i dipendenti che ricoprono ruoli di responsabilità.

Per le aziende, emerge l’importanza di predisporre procedure chiare per il controllo delle scadenze, la rimozione dei prodotti non vendibili e la tracciabilità delle attività svolte. È altrettanto importante documentare le violazioni contestate e rispettare le garanzie procedurali previste dalla legge e dal contratto collettivo applicabile.

Per i responsabili di punto vendita, la sentenza richiama l’attenzione sugli obblighi di vigilanza e sull’esigenza di applicare con continuità le procedure operative. Il ruolo direttivo può incidere sulla valutazione della gravità dell’inadempimento, soprattutto quando le irregolarità si protraggono nel tempo e coinvolgono un numero significativo di prodotti.

Per i lavoratori che usufruiscono dei permessi della Legge 104/1992, resta fondamentale la tutela contro eventuali condotte discriminatorie. Per sostenere una simile contestazione, tuttavia, occorre individuare elementi idonei a collegare il trattamento sfavorevole alla condizione protetta, secondo le regole applicabili.

Conclusioni: quando i prodotti scaduti possono portare al licenziamento

L’ordinanza n. 25231/2026 conferma che la violazione reiterata delle procedure aziendali può integrare una giusta causa di licenziamento quando, per gravità, durata e responsabilità connesse alle mansioni, compromette irrimediabilmente il rapporto fiduciario.

Nel caso esaminato, il mancato smaltimento di 340 prodotti scaduti, rimasti per mesi senza essere gestiti correttamente, è stato valutato insieme alla posizione di responsabilità della dipendente e alla gravità complessiva dell’inadempimento.

La pronuncia chiarisce inoltre che la contestazione disciplinare deve essere valutata in relazione alla natura dell’addebito e alla disciplina applicabile, mentre la tutela antidiscriminatoria per chi usufruisce dei permessi della Legge 104/1992 rimane garantita, in presenza dei relativi presupposti.

Il principio centrale è che la gravità complessiva dell’inadempimento, valutata alla luce delle mansioni svolte e delle circostanze concrete, può giustificare il licenziamento anche quando non sia dimostrato direttamente un intento fraudolento.