Con l’ordinanza n. 8745 dell’8 aprile 2026, la Corte di Cassazione affronta un tema centrale nel diritto del lavoro: la sorte dei bonus e dei premi individuali in caso di trasferimento d’azienda.

La pronuncia chiarisce che la tutela prevista dall’art. 2112 c.c. non riguarda soltanto la retribuzione fissa, ma può estendersi anche alle componenti variabili del trattamento economico. Questo soprattutto quando derivano da accordi individuali consolidati nel tempo.

Il caso: il premio variabile scompare dopo il trasferimento

La vicenda nasce dal ricorso di due lavoratori che avevano iniziato il proprio rapporto presso Cestec Spa. Successivamente, a seguito di operazioni societarie e incorporazioni, i lavoratori sono transitati prima in Finlombarda Spa, poi in Infrastrutture Lombarde Spa e infine in ARIA Spa.

Nel corso del rapporto, i dipendenti avevano regolarmente percepito un premio variabile denominato “R.V.A.”, collegato al raggiungimento di obiettivi individuali e pari al 10% e al 20% della retribuzione annua.

Dopo il trasferimento alle nuove società, però, il sistema premiale era stato di fatto abbandonato: gli obiettivi non venivano più assegnati e, di conseguenza, il bonus non veniva più erogato.

Secondo i lavoratori, tale comportamento aveva determinato un illegittimo peggioramento del trattamento economico.

La posizione delle aziende

Le società coinvolte sostenevano invece che il trasferimento d’azienda garantisse esclusivamente la continuità della retribuzione base e non anche dei meccanismi incentivanti precedenti.

Inoltre, evidenziavano di aver introdotto nuovi strumenti premiali, come MBO e VAP, ritenuti sostitutivi del precedente sistema di incentivazione.

Le decisioni dei giudici di merito

Sia il Tribunale sia la Corte d’Appello di Milano hanno accolto le domande dei lavoratori.

I giudici hanno ritenuto che il premio R.V.A. costituisse una componente stabile della retribuzione e che non vi fosse stata alcuna rinuncia espressa da parte dei dipendenti.

La valutazione della condotta datoriale ha assunto particolare rilevanza. Il datore di lavoro, infatti, non ha fissato gli obiettivi individuali e questo inadempimento ha impedito concretamente ai dipendenti di maturare il diritto al compenso variabile.

Il principio affermato dalla Cassazione

La Cassazione conferma un principio di grande importanza pratica: in caso di trasferimento d’azienda, il lavoratore conserva tutti i diritti derivanti dal rapporto di lavoro, comprese le componenti accessorie della retribuzione quando abbiano carattere consolidato o trovino fondamento in accordi individuali.

La Corte precisa inoltre che il datore di lavoro non può sottrarsi agli obblighi retributivi semplicemente omettendo di assegnare gli obiettivi necessari per l’erogazione dei premi.

Allo stesso modo, non è possibile sostituire unilateralmente un sistema incentivante con un altro meno favorevole senza un valido accordo modificativo.

Il danno da perdita di chance

Un altro passaggio significativo della pronuncia riguarda il risarcimento del danno da perdita di chance.

Secondo la Cassazione, quando il lavoratore dimostra di aver percepito con continuità il premio variabile negli anni precedenti e di avere concrete probabilità di conseguirlo anche in futuro, il giudice può riconoscere un risarcimento liquidato in via equitativa.

La perdita della concreta possibilità di ottenere il bonus costituisce infatti un danno economicamente risarcibile.

Perché la sentenza è stata cassata

Nonostante l’impostazione favorevole ai lavoratori, la Suprema Corte ha rilevato un vizio nella decisione della Corte d’Appello.

In particolare, non era stato adeguatamente esaminato un possibile accordo modificativo delle condizioni economiche intervenuto durante il rapporto di lavoro, elemento ritenuto decisivo ai fini della controversia.

Per questo motivo, la sentenza è stata cassata con rinvio alla Corte d’Appello di Milano, che dovrà riesaminare la vicenda alla luce di tale profilo.

Le implicazioni pratiche della decisione

L’ordinanza n. 8745/2026 ribadisce che il trasferimento d’azienda non può tradursi in un peggioramento delle condizioni economiche del lavoratore.

Anche bonus, premi individuali e sistemi incentivanti possono beneficiare della tutela prevista dall’art. 2112 c.c., soprattutto quando rappresentano una componente consolidata della retribuzione.

La pronuncia richiama inoltre le aziende a una gestione particolarmente attenta delle modifiche contrattuali: eventuali cambiamenti peggiorativi devono essere chiari, validamente concordati e adeguatamente dimostrati.

Infine, la Cassazione precisa che il semplice comportamento passivo del lavoratore non equivale automaticamente a una rinuncia ai propri diritti economici.