Con l’Ordinanza n. 9668 del 15 aprile 2026 sul Repechage obbligatorio i giudici hanno ribadito che la semplice soppressione di una posizione lavorativa non è sufficiente a giustificare il licenziamento se il datore di lavoro non dimostra di aver verificato concretamente la possibilità di ricollocare il dipendente all’interno dell’azienda.

La decisione conferma l’importanza dell’obbligo di repêchage, uno dei principi cardine in materia di licenziamenti economici.

Il caso: licenziamento dopo una riorganizzazione aziendale

La vicenda riguarda una dipendente di una casa di cura privata, inquadrata come “Capo servizi operai”, licenziata nel 2022 nell’ambito di un processo di riorganizzazione interna.

Secondo l’azienda, il ruolo ricoperto dalla lavoratrice era stato soppresso per esigenze organizzative ed economiche e le relative mansioni erano state redistribuite tra altri dipendenti già presenti in organico.

Tuttavia, sia il Tribunale che la Corte d’Appello di Napoli hanno ritenuto illegittimo il licenziamento, evidenziando il mancato rispetto dell’obbligo di repêchage.

Cos’è l’obbligo di repêchage

Per repêchage si intende il dovere del datore di lavoro di verificare preventivamente la possibilità di assegnare il lavoratore a un’altra posizione disponibile e compatibile con le sue competenze professionali prima di procedere al licenziamento.

Si tratta di un obbligo che deriva dai principi di correttezza e buona fede che devono caratterizzare l’esecuzione del rapporto di lavoro.

In altre parole, il licenziamento economico rappresenta una soluzione estrema, ammissibile solo quando non esistano valide alternative occupazionali all’interno dell’organizzazione aziendale.

La posizione della Cassazione

La società ha impugnato la decisione sostenendo che, una volta dimostrata la soppressione effettiva del posto di lavoro, non fosse necessario effettuare alcuna comparazione con altri dipendenti dello stesso livello contrattuale.

La Corte di Cassazione ha però respinto il ricorso, confermando integralmente le decisioni dei giudici di merito.

Secondo la Suprema Corte, il datore di lavoro deve provare non solo la reale esistenza della riorganizzazione aziendale e della soppressione del posto, ma anche l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni disponibili.

La comparazione tra lavoratori è fondamentale

Uno degli aspetti più rilevanti della sentenza riguarda la gestione delle situazioni di esubero del personale.

Nel caso esaminato, dai documenti aziendali era emerso che all’interno della categoria professionale di appartenenza della lavoratrice il numero dei dipendenti era superiore rispetto al fabbisogno effettivo della struttura.

In presenza di un esubero, il datore di lavoro non può scegliere liberamente quale dipendente licenziare.

Deve invece effettuare una comparazione tra i lavoratori appartenenti alla stessa area professionale o livello di inquadramento, applicando criteri oggettivi, trasparenti e coerenti con i principi di correttezza e buona fede.

Nessun obbligo di creare nuovi posti di lavoro

La Cassazione ha precisato che il datore di lavoro non è tenuto a creare nuove posizioni o a modificare artificialmente l’organizzazione aziendale per evitare il licenziamento.

Tuttavia, deve dimostrare di aver verificato concretamente l’assenza di posizioni disponibili, anche inferiori rispetto a quella ricoperta dal lavoratore, purché compatibili con il suo bagaglio professionale e con le competenze maturate.

L’assenza di questa verifica rende il licenziamento illegittimo.

A chi spetta l’onere della prova

Un ulteriore principio ribadito dalla Corte riguarda l’onere probatorio.

È il datore di lavoro che deve dimostrare:

• la reale esigenza organizzativa;
• la soppressione del posto di lavoro;
• l’impossibilità di ricollocazione del dipendente;
• la correttezza dei criteri adottati nella scelta del lavoratore da licenziare.

Non può invece essere il lavoratore a dover individuare eventuali posizioni alternative disponibili in azienda.

Cosa insegna questa sentenza

L’Ordinanza n. 9668/2026 conferma l’orientamento rigoroso della giurisprudenza in materia di licenziamenti economici.

La soppressione di una posizione lavorativa rappresenta solo uno degli elementi necessari per giustificare il recesso. Perché il licenziamento sia considerato legittimo, il datore di lavoro deve dimostrare di aver effettuato tutte le verifiche necessarie per valutare possibili ricollocazioni e di aver operato la scelta del lavoratore secondo criteri oggettivi e trasparenti.

In mancanza di tali presupposti, il licenziamento rischia di essere dichiarato illegittimo, con le conseguenze risarcitorie e reintegratorie previste dalla normativa vigente.