Con la sentenza n. 26956 del 7 ottobre 2025, la Corte di Cassazione è intervenuta sul tema del licenziamento per superamento del periodo di comporto, fornendo chiarimenti rilevanti sul valore delle comunicazioni informali tra lavoratore e datore di lavoro e sui requisiti necessari per l’esclusione dal computo delle assenze dovute a malattia.
Il caso esaminato trae origine dal licenziamento di un dipendente per superamento del periodo massimo di conservazione del posto previsto dal CCNL Logistica, Trasporto merci e Spedizioni. Il lavoratore aveva contestato il recesso sostenendo che le assenze fossero riconducibili a una patologia di particolare gravità e, pertanto, non interamente computabili ai fini del comporto. A sostegno della propria posizione, aveva richiamato anche i messaggi WhatsApp scambiati con il responsabile aziendale, attraverso i quali aveva informato l’azienda dell’evoluzione della malattia e delle terapie seguite.
La Corte d’Appello aveva respinto il ricorso, ritenendo che la clausola collettiva che prevede un periodo di comporto più ampio per le “malattie particolarmente gravi” dovesse essere interpretata in senso restrittivo, limitandola alle patologie che richiedono terapie salvavita. Nel caso concreto, la documentazione medica prodotta dal lavoratore non conteneva alcuna indicazione in tal senso, rendendo quindi infondata la richiesta di esclusione delle assenze dal computo del comporto.
LA CASSAZIONE
La Corte di Cassazione ha confermato la decisione di merito, ribadendo che l’esclusione dal computo del periodo di comporto costituisce un’ipotesi derogatoria che richiede una prova rigorosa, gravante sul lavoratore. Tale prova non può essere fondata su elementi diversi dalla certificazione medica formale e specifica, idonea ad attestare la particolare gravità della patologia.
In questo contesto, la Suprema Corte ha escluso che i messaggi WhatsApp intercorsi tra dipendente e datore di lavoro possano avere valore probatorio. Secondo i giudici, tali comunicazioni possono assolvere a una funzione meramente informativa o organizzativa, ma sono prive di rilevanza medico-legale e non sono idonee a dimostrare né la natura della malattia né la sussistenza dei presupposti per l’estensione del periodo di comporto.
La pronuncia riafferma, dunque, che la tutela riconosciuta al lavoratore malato nell’ambito della disciplina del comporto deve fondarsi sul rispetto degli obblighi di forma e delle modalità di comunicazione previste dalla contrattazione collettiva. La qualificazione di una malattia come “particolarmente grave” non può essere desunta dalla conoscenza di fatto del datore di lavoro né da comunicazioni informali, ma richiede una certificazione medica espressa e puntuale.
Su tali presupposti, la Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, confermando la legittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto e ribadendo l’esigenza di certezza, tracciabilità e rigore nella gestione delle assenze per malattia, anche in un contesto lavorativo sempre più caratterizzato dall’uso di strumenti di comunicazione digitale.