La disciplina del licenziamento della lavoratrice in stato di gravidanza si caratterizza, nell’ordinamento italiano, per un livello di tutela particolarmente intenso e rafforzato, fondato su un divieto di natura oggettiva e a operatività pressoché automatica, come previsto dall’art. 54 del D.Lgs. n. 151/2001.

Il principio del divieto assoluto

Con la sentenza n. 31181 del 28 novembre 2025, la Corte di Cassazione ha riaffermato che il licenziamento intimato durante la gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino è radicalmente nullo, salvo che il datore di lavoro dimostri la sussistenza di una delle ipotesi derogatorie tassativamente previste dalla legge.

Il divieto:

• opera indipendentemente dalla conoscenza dello stato di gravidanza da parte del datore di lavoro;
• integra un presidio di ordine pubblico economico e sociale;
• è volto a garantire una tutela effettiva, non eludibile e non aggirabile della maternità.

Ne consegue l’inammissibilità di interpretazioni restrittive o applicazioni indirettamente discriminatorie della norma.

Le ipotesi derogatorie tassative

L’art. 54, comma 3, del D.Lgs. n. 151/2001 consente il licenziamento solo nei seguenti casi eccezionali:

• colpa grave della lavoratrice, tale da integrare giusta causa di risoluzione del rapporto;
• cessazione dell’attività dell’azienda cui la lavoratrice è addetta;
• ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o scadenza del termine nei rapporti a tempo determinato;
• esito negativo della prova.

Resta in ogni caso fermo il divieto di discriminazione di cui all’art. 4 della legge n. 125/1991.

La nozione restrittiva di “colpa grave”

All’interno di questo sistema di tutela rafforzata, la giurisprudenza ha chiarito che l’ordinamento non protegge indiscriminatamente qualsiasi condotta della lavoratrice madre.

Con la sentenza n. 19367 del 14 luglio 2025, la Cassazione ha precisato che la “colpa grave” prevista dall’art. 54, comma 3, lett. a), costituisce una fattispecie autonoma e peculiare, che:

• non coincide con il giustificato motivo soggettivo;
• non può essere integrata da una generica giusta causa prevista dalla contrattazione collettiva;
• richiede un quid pluris di gravità, anche sotto il profilo soggettivo.

La semplice riconducibilità della condotta a una ipotesi disciplinare ordinaria non è sufficiente a rendere inoperante il divieto di licenziamento.

Il criterio decisivo: la rottura irreversibile del vincolo fiduciario

Secondo la Suprema Corte, la deroga è ammissibile solo in presenza di:

• comportamenti eccezionalmente gravi;
• condotte dolose, fraudolente o intenzionalmente lesive;
• un pregiudizio tale da incidere in modo irreversibile sul vincolo fiduciario.

L’accertamento deve essere:

• rigoroso;
• complessivo;
• ancorato alle specifiche circostanze del caso concreto.

Solo in tali ipotesi estreme la tutela della maternità può cedere il passo all’esercizio del potere disciplinare datoriale.

Sintesi operativa

Dalla giurisprudenza emerge con chiarezza che:

• il divieto di licenziamento in gravidanza ha natura oggettiva e inderogabile;
• l’onere probatorio grava integralmente sul datore di lavoro;
• la nozione di “colpa grave” è interpretata in senso restrittivo;
• ogni applicazione estensiva o automatica delle deroghe è incompatibile con la funzione di tutela costituzionalmente orientata della maternità.

Un orientamento che consolida una linea di massima protezione della lavoratrice madre, lasciando spazio all’eccezione solo in presenza di condotte di straordinaria gravità.