Con la sentenza n. 4623 del 2 marzo 2026, la Corte di Cassazione torna a occuparsi delle conseguenze del licenziamento discriminatorio, fornendo indicazioni importanti sui criteri di quantificazione del risarcimento.

Il caso

La vicenda riguarda una lavoratrice con disabilità licenziata per superamento del periodo di comporto.

Sia il giudice di primo grado sia la Corte d’Appello di Torino avevano dichiarato nullo il licenziamento, ritenendolo discriminatorio. In particolare, era stato applicato un periodo di comporto standard senza considerare la maggiore incidenza delle assenze legate alla condizione di salute della lavoratrice.

Tuttavia, la Corte d’Appello aveva limitato il risarcimento al minimo previsto, pari a cinque mensilità, ritenendo che la lavoratrice non avesse comunicato esplicitamente il proprio stato di disabilità. Questo elemento, secondo i giudici, attenuava la responsabilità del datore di lavoro.

L’intervento della Cassazione

La Cassazione ha corretto questa impostazione, accogliendo il ricorso della lavoratrice e rinviando il caso per una nuova valutazione del risarcimento.

Il principio affermato è chiaro: l’indennità non può essere ridotta in base al grado di colpa del datore di lavoro.

La responsabilità datoriale, infatti, deriva dall’inadempimento contrattuale e non richiede una valutazione soggettiva della colpa per determinare il risarcimento. La soglia minima delle cinque mensilità rappresenta un limite inderogabile, ma non può essere utilizzata come criterio discrezionale per ridurre automaticamente l’indennizzo.

Disabilità e comporto

La Corte ribadisce inoltre un orientamento ormai consolidato: applicare in modo automatico il periodo di comporto ordinario a un lavoratore disabile può configurare una forma di discriminazione indiretta.

Questo perché non si tiene conto della specifica condizione di svantaggio legata alla disabilità e delle maggiori esigenze di tutela.

Se esistono elementi che rendono conoscibile tale condizione — come precedenti giudizi di inidoneità o ricoveri — il datore di lavoro deve attivarsi secondo buona fede, verificando la situazione e valutando eventuali soluzioni adeguate.

Il ruolo del lavoratore

Un passaggio particolarmente rilevante riguarda il comportamento del lavoratore.

La Cassazione esclude che possa esistere un obbligo di comunicare spontaneamente informazioni sensibili relative alla propria salute, soprattutto in assenza di iniziative da parte del datore di lavoro.

Di conseguenza, il mancato “disvelamento” della disabilità non può essere utilizzato per ridurre il risarcimento.

Le conseguenze

La decisione chiarisce un punto fondamentale: una volta accertata la nullità del licenziamento per discriminazione, il risarcimento deve essere determinato secondo i criteri di legge, senza riduzioni legate a valutazioni soggettive.

In particolare:

• non rileva una presunta minore colpa del datore di lavoro;
• non incide il silenzio del lavoratore sulla propria condizione;
• il risarcimento deve coprire il periodo tra licenziamento e reintegra.

Conclusioni

La sentenza rafforza la tutela contro i licenziamenti discriminatori, escludendo qualsiasi riduzione dell’indennità basata su elementi discrezionali.

Il messaggio è chiaro: il sistema non consente di comprimere il diritto al risarcimento né in base alla condotta del datore né in base al comportamento del lavoratore.