Con la sentenza n. 325/2026, il TAR Emilia-Romagna è intervenuto sul tema dell’equivalenza tra CCNL negli appalti, fornendo un importante chiarimento interpretativo in relazione all’art. 11 del D.Lgs. 36/2023.

Il punto centrale della decisione riguarda il criterio con cui deve essere valutata la parità delle tutele tra i diversi contratti collettivi applicati.

L’equivalenza va valutata solo sul CCNL

Secondo quanto stabilito dal TAR, il giudizio di equivalenza deve fare riferimento esclusivamente al contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL).

Questo significa che, nel confronto tra contratti collettivi nell’ambito di un appalto, non possono essere considerati elementi esterni al CCNL né componenti retributive di natura individuale.

Tra questi rientra il superminimo, ossia quella quota aggiuntiva della retribuzione riconosciuta dal datore di lavoro per propria scelta e non prevista in modo vincolante dalla contrattazione collettiva.

Il superminimo non rileva ai fini della parità delle tutele

La sentenza chiarisce che il superminimo, se applicato per autonoma volontà dell’appaltatore e non imposto dalla contrattazione collettiva, non può essere utilizzato come parametro per dimostrare l’equivalenza tra contratti.

In altre parole, eventuali trattamenti economici migliorativi concessi individualmente ai lavoratori non incidono sulla verifica prevista dalla norma.

Il confronto deve quindi riguardare solo le disposizioni contenute nei rispettivi CCNL.

Il principio affermato dal TAR

Il principio espresso dal TAR Emilia-Romagna è particolarmente rilevante per il settore degli appalti: la valutazione dell’equivalenza contrattuale deve avere ad oggetto solo i contratti collettivi, senza estendersi a elementi retributivi accessori o individuali.

La decisione rafforza così un’interpretazione più rigorosa dell’art. 11 del D.Lgs. 36/2023, confermando che la tutela dei lavoratori va misurata sul piano collettivo e non su scelte discrezionali del singolo datore di lavoro.