Il Tribunale di Milano, con la sentenza n. 4953 del 29 ottobre 2025, ha fornito un chiarimento decisivo sulla nuova disciplina delle dimissioni di fatto prevista dall’art. 26, comma 7-bis, del D.Lgs. 151/2015 (introdotto dalla legge 203/2024).
Il giudice ha affermato che il termine di assenza rilevante per integrare le dimissioni per fatti concludenti è quello stabilito dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL); solo in mancanza di una previsione contrattuale si applica il termine legale di 15 giorni.

Cos’è la “dimissione di fatto” dopo la riforma

La nuova disciplina consente di considerare dimissionario il lavoratore quando:

• si assenta dal lavoro senza giustificazione oltre un certo numero di giorni;
• non risponde alle richieste del datore di lavoro;
• non fornisce motivi che giustifichino l’assenza.

In queste condizioni, la legge prevede una presunzione legale di volontà di recesso da parte del lavoratore: non è necessario un atto formale di dimissioni, né l’utilizzo della procedura telematica ordinaria.

Il caso deciso dal Tribunale di Milano

Il caso riguardava una lavoratrice assunta come educatrice con CCNL cooperative sociali, che:

• si era assentata dal servizio a inizio gennaio 2025;
• non aveva fornito giustificazioni idonee per le assenze;
• era rimasta assente oltre il limite previsto dal CCNL per l’irrogazione del licenziamento disciplinare, pari a tre giorni consecutivi di assenza ingiustificata.

Il datore di lavoro, anziché avviare un procedimento disciplinare, aveva qualificato la condotta come dimissioni volontarie di fatto ai sensi del nuovo art. 26, comma 7-bis.

Il Tribunale ha ritenuto legittimo questo operato, confermando che la cessazione del rapporto è imputabile alla condotta omissiva della lavoratrice.

Il termine da considerare: prima il CCNL, poi i 15 giorni

Uno dei punti centrali della sentenza riguarda proprio la durata minima dell’assenza:

• il termine principale è quello previsto dal CCNL per le assenze ingiustificate tali da giustificare un licenziamento;
• il termine legale di 15 giorni interviene solo se il contratto collettivo non prevede nulla.

Il giudice sottolinea che il legislatore ha voluto valorizzare la soglia di tolleranza fissata dalle parti sociali: se il CCNL ritiene che un certo numero di giorni di assenza ingiustificata sia così grave da giustificare il licenziamento, quel medesimo limite diventa ora anche la soglia per integrare le dimissioni di fatto.

La sentenza affronta anche il tema del computo delle assenze, precisando che rilevano solo quelle successive all’entrata in vigore della nuova disciplina, e chiarisce che difficoltà organizzative o problemi nel reperire un certificato medico non integrano automaticamente una causa di forza maggiore.

Cosa cambia per lavoratori e datori di lavoro

Per i datori di lavoro:

• la norma offre uno strumento per gestire le assenze ingiustificate prolungate senza dover necessariamente percorrere la strada del licenziamento disciplinare;
• è però fondamentale documentare in modo puntuale assenze, comunicazioni inviate al lavoratore e mancate risposte;
• resta fermo l’obbligo di comunicare la cessazione del rapporto agli enti competenti.

Per i lavoratori:

• diventa essenziale non sottovalutare le assenze ingiustificate, perché oltre una certa soglia possono essere qualificate come dimissioni di fatto;
• in presenza di impedimenti seri (salute, forza maggiore, fatti imputabili al datore di lavoro) è necessario comunicare tempestivamente e in modo tracciabile le ragioni dell’assenza, per evitare che scatti la presunzione legale.

La decisione del Tribunale di Milano conferma quindi che le dimissioni di fatto non sono una “scorciatoia” per aggirare le garanzie del licenziamento, ma una fattispecie autonoma, che si fonda su un comportamento inequivocabile del lavoratore e sul riferimento preciso ai limiti fissati dal CCNL.