Il tema delle dimissioni di fatto in caso di assenza ingiustificata del lavoratore è stato recentemente oggetto di importanti chiarimenti giurisprudenziali. Con la sentenza del 9 ottobre 2025, il Tribunale di Bergamo ha stabilito che, ai fini dell’operatività delle dimissioni presunte, è necessario il superamento di 15 giorni lavorativi di assenza, e non di giorni di calendario, salvo che la contrattazione collettiva preveda espressamente un termine più ampio.
Il principio dei 15 giorni lavorativi
Secondo il Tribunale di Bergamo, l’assenza ingiustificata deve protrarsi per più di 15 giorni lavorativi affinché possa configurarsi la fattispecie delle dimissioni di fatto. Nel caso esaminato, l’assenza si era fermata a 12 giorni lavorativi, risultando quindi insufficiente per far scattare l’effetto dimissivo.
Il giudice ha inoltre precisato che non è possibile ridurre il termine previsto dalla legge utilizzando i tempi del licenziamento disciplinare contenuti nel contratto collettivo. Tali termini, oltre a riguardare un istituto diverso, dovrebbero comunque essere superiori al limite legale.
Il ruolo della contrattazione collettiva
Nel caso specifico, il CCNL gomma-plastica non conteneva una disciplina espressa sulle dimissioni presunte. Secondo il Tribunale di Bergamo, questa carenza non può essere colmata attraverso il rinvio ai termini del licenziamento disciplinare, poiché quest’ultimo segue una procedura autonoma e garantita dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.
L’assenza di una previsione contrattuale specifica impedisce quindi di modificare o adattare il termine legale dei 15 giorni lavorativi.
Un orientamento giurisprudenziale differente
Di segno diverso è l’orientamento espresso dal Tribunale di Milano con la sentenza del 29 ottobre 2025. Secondo questa impostazione, il termine minimo per configurare le dimissioni di fatto può essere modulato dal contratto collettivo anche in senso riduttivo, facendo coincidere il periodo di assenza con i termini già previsti dal CCNL per il licenziamento disciplinare.
Questo contrasto interpretativo evidenzia come la materia sia ancora oggetto di valutazioni non univoche da parte della giurisprudenza.
Impatti pratici per aziende e lavoratori
Le diverse interpretazioni incidono direttamente sulla gestione dei rapporti di lavoro in caso di assenza ingiustificata prolungata. Per i datori di lavoro è fondamentale valutare con attenzione:
- la durata effettiva dell’assenza in giorni lavorativi
- l’eventuale presenza di una disciplina specifica nel CCNL applicato
- l’orientamento giurisprudenziale di riferimento
Per i lavoratori, la corretta qualificazione dell’assenza assume rilievo determinante ai fini della tutela del rapporto e delle conseguenze giuridiche.